Mitbestimmungs- und Compliance-Check für KI-Einführungen

In deutschen Mittelstandsunternehmen scheitert eine KI-Einführung selten an der Technik – und regelmäßig an einer ungeklärten Mitbestimmung. Wer ein KI-Werkzeug einführt, das objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu überwachen, braucht den Betriebsrat mit im Boot, unabhängig davon, ob eine Kontrollabsicht besteht. Dieser Rahmen übersetzt eine geplante Maßnahme systematisch in eine Ampelbewertung mit einer Themenliste der Punkte, die eine Betriebsvereinbarung dafür üblicherweise regelt – bevor die Einführung beginnt, nicht danach.

Der Prüfprozess in fünf Schritten

Jede Maßnahme durchläuft denselben Ablauf: Sachverhalt aufnehmen, gegen fünf Prüfblöcke abgleichen, eine Ampel setzen, jede Auflage einem Punkt auf der Themenliste zuordnen, die eine Betriebsvereinbarung dafür üblicherweise regelt, und offene Punkte mit Verantwortlichkeit markieren.

Prüfblock a – Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz

Die zentrale Norm ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Sie greift bereits, wenn eine technische Einrichtung objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung der Belegschaft zu überwachen – auf die Absicht des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an. Das ist die Erkenntnis, die in der Praxis am häufigsten übersehen wird: Ein Dashboard, das "nur" Prozesse auswerten soll, kann trotzdem mitbestimmungspflichtig sein, weil die Möglichkeit zählt, nicht die Zielsetzung. Dazu kommen § 90 und § 92a BetrVG zur Unterrichtung und Beratung bei Änderung von Arbeitsverfahren, §§ 96 bis 98 BetrVG zur Berufsbildung, sowie § 80 Abs. 3 BetrVG, der dem Betriebsrat erlaubt, für die Beurteilung einen Sachverständigen hinzuzuziehen.

Prüfblock b – Beschäftigtendatenschutz

Rechtsgrundlage ist § 26 BDSG in Verbindung mit einer Betriebsvereinbarung nach § 26 Abs. 4 BDSG – nicht die Einwilligung, weil Freiwilligkeit im bestehenden Beschäftigungsverhältnis nicht glaubhaft unterstellt werden kann. Dazu die DSGVO-Grundsätze aus Art. 5 (Zweckbindung und Datenminimierung), die Informationspflichten aus Art. 13, das Verbot rein automatisierter Entscheidungen mit erheblicher Wirkung aus Art. 22 und, bei voraussichtlich hohem Risiko, eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35.

Prüfblock c – EU-KI-Verordnung

Zuerst die Rollenfrage: Betreiber eines fremden Systems oder Anbieter eines eigenen – davon hängt der gesamte Pflichtenumfang ab. Art. 4 verpflichtet Anbieter und Betreiber seit dem 2. Februar 2025 dazu, für ausreichende KI-Kompetenz des eigenen Personals zu sorgen. Art. 5 verbietet bestimmte Praktiken, insbesondere Emotionserkennung am Arbeitsplatz. Anhang III Nr. 4 stuft Systeme für Einstellung, Aufgabenzuweisung, Beförderung, Kündigung und Leistungsüberwachung als Hochrisiko ein – mit entsprechend höheren Anforderungen. Art. 50 verlangt Transparenz gegenüber Menschen, die mit einem KI-System interagieren.

Prüfblock d und e – Gleichbehandlung und Arbeitsschutz

Das AGG greift, sobald ein Verfahren Auswahl, Zugang oder Bewertung beeinflusst – auch mittelbar, etwa über eng bemessene Zeitvorgaben in einer Aufgabenstellung oder absolute statt zeitanteilige Kennzahlen. Verändert die Automatisierung Taktung oder Verfügbarkeitserwartung, kommt § 5 ArbSchG zur Gefährdungsbeurteilung ins Spiel, einschließlich psychischer Belastung.

Von der Ampel zur Betriebsvereinbarung

Jede Maßnahme bekommt eine von drei Bewertungen: Grün bedeutet, dass aus methodischer Sicht kein zusätzlicher Klärungspunkt identifiziert wurde, Gelb bedeutet, dass eine Umsetzung erst nach Klärung der benannten Punkte empfohlen wird, Rot bedeutet, dass vor einer Umsetzung zwingend eine rechtliche beziehungsweise fachliche Klärung erforderlich ist – dann immer mit mindestens einer zulässigen Alternative. Eine Ampel ohne Begründung gibt es in diesem Rahmen nicht. Jede Auflage wird anschließend einem konkreten Punkt auf der Themenliste zugeordnet, die eine Betriebsvereinbarung dafür üblicherweise regelt, mit einer kurzen Begründung je Auflage. Ein Beispiel für den Ton einer solchen Bewertung: Ein Auswertungs-Dashboard über Bearbeitungszeiten je Team ist mitbestimmungspflichtig, weil es objektiv zur Leistungskontrolle geeignet ist – zulässig wird es mit klar benannten Auflagen wie einer Mindestgruppengröße für die Auswertung, dem Ausschluss von Rückschlüssen auf Einzelpersonen und einer festen Speicherfrist. Die identifizierten Punkte sollten durch die zuständigen internen Stellen und die Rechtsberatung in der Betriebsvereinbarung verbindlich und prüfbar geregelt werden.

Über alle geprüften Maßnahmen hinweg entsteht so ein konsolidierter Auflagenkatalog, sortiert danach, bis wann welche Auflage erfüllt sein muss, sowie ein Gliederungsentwurf für eine Rahmen-Betriebsvereinbarung KI mit der zugehörigen Themenliste der Punkte, die darin üblicherweise geregelt werden. Rechtsstand und regulatorische Annahmen werden vor jedem Einsatz dieses Rahmens aktuell geprüft.

Grenzen dieses Rahmens

Diese Bewertung ist keine Rechtsberatung im Sinne des Rechtsdienstleistungsgesetzes und ersetzt keine anwaltliche Prüfung. Drei Punkte sind grundsätzlich zwingend extern zu klären, bevor eine Maßnahme live geht: die Rahmen-Betriebsvereinbarung KI vor ihrem Abschluss, die Rollenfrage nach der EU-KI-Verordnung für jedes eingesetzte System, und die Einstufung nach Anhang III Nr. 4 für jedes System, dessen Ergebnisse in Entscheidungen über Personen einfließen.

Warum das der eigentliche Differenzierer ist

Viele KI-Einführungen werden primär technisch betrachtet. Mein Ansatz verbindet die Werkzeugauswahl deshalb von Beginn an mit Mitbestimmung, Beschäftigtendatenschutz und organisatorischer Einführung – aus der Kombination von KI-Werkzeugkompetenz, einer systematischen Mitbestimmungs- und Compliance-Prüfung und zwanzig Jahren Erfahrung als Arbeitgebervertreter, der Betriebsvereinbarungen von der anderen Seite des Tisches kennt. Genau das entscheidet in der Praxis oft, ob eine KI-Einführung trägt oder blockiert.